JEDI-манифест

Мы в практике регулярно встречаем, что компании не умеют работать с джунами. Поэтому собрали набор принципов и гайдлайнов, который поможет вам выстроить устойчивую развивающую среду для новичков.

Зачастую, в компаниях выстраивается система ограничений, цель которой — «создать условия, минимизирующие ошибки джуна». В результате новичку даются неважные задачи, его не вовлекают в ключевые процессы компании, не зовут на планирование и принятие решений. Неудивительно, что в результате кадры не развиваются. Это и формирует представление, что «они бесполезны», и, как следствие, веру, что «джуны не нужны».

Мы предлагаем заменить цель «создать условия, минимизирующие ошибки джуна», на «выстроить условия, в которых джун станет мидлом». То есть уйти от подхода «как бы чего не случилось», который купирует рост джунов. Вместо этого выстроить в компании «благоприятствующую росту среду» и сфокусироваться на этом.

Ценности, которыми мы руководствовались при разработке

Как создать благоприятную среду для успешного развития джуниора?

Мы не предлагаем сложных разветвлённых схем, роадмапов, огромных программ трансформации и прочей корпоративной муштры. Ведь понятно, что нет готовых решений, которые подойдут всем: у всех разные технологические стеки, компании, предметные области, а уровень сложности прыгает от команды к команде даже в рамках одной компании/трайба/продукта.

Но что может быть неизменным от кейса к кейсу? Верно: принципы, которыми мы руководствуемся.

Поэтому, мы сформулировали список принципов, применяя которые, вы выстроите среду, способствующую эффективному росту джуниоров в самостоятельных специалистов.

Принципы делятся на три компонента: Найм, Среда, Действие.

Найм

Очень важно понимать, что навыки, такие как, написать рекурсию, выкатить микросервис или расписать тейст-кейс — необходимое условие, чтобы эффективно выполнять задачи. Но только лишь его не достаточно, чтобы успешно развиться в профессии на дистанции и стать крепким экспертом в своей области.

Поэтому важно проверять качества, которые необходимы для профессионального роста. Абстрактные «горящие глаза» мы разложили на конкретные качества:

• Мотивация и живой интерес. Пожалуй, самое важное качество. Профессиональное развитие начинается там, где появляется глубокий интерес, жажда экспериментов и стремление к знаниям.
• Целеустремленность и трудолюбие. Кроме желания, должна быть дисциплина и умение работать на результат. Важно, чтобы человек понимал свою цель и был готов системно вкалывать для её достижения;
• Постоянное саморазвитие. Самообучение в свободное время, чтение книг, подкасты, эксперименты, нетворк — всё это определяет темп и качество накопления полезных знаний и умений.
• Самостоятельность и ответственность. Важно определить, что кандидат способен к самостоятельной работе и готов брать ответственность. Без этого расти не получится.
• Принятие ошибок и самоанализ. Ошибки — самый ценный актив, крайне важен навык принимать ошибки и обратную связь, анализировать её и учиться на своих ошибках.

Среда

И вот мы выбрали оптимального кандидата с перечисленными выше качествами. Но и этого мало. Важно изменить культуру и создать такие условия в окружающей его среде, чтобы не тормозить этот рост, а, наоборот, подстёгивать развитие нашего нового коллеги:

• Принцип падаванства. С первого дня джуниор работает в паре с наставником и только над боевыми проектами. Они разделяют задачи и ответственность за них совместно. Не должно быть ситуации, когда падаван брошен на произвол судьбы.
• Принцип поддерживающей среды. Важно, чтобы каждый в окружении был готов помочь., Окружение должно быть максимально friendly. Нужно, чтобы в команде было принято задавать вопросы и запрашивать помощь как на уровне культуры, так и на уровне процессов.
• Принцип прозрачности и информированности. Необходимо создать чёткое понимание текущих задач, ожиданий и последующих шагов. Понятные производственные процессы, зона ответственности, прозрачность показателей и целей — всё это минимизирует неуверенность и фокусирует на ожидаемом результате. Минимум двусмысленности и «само-собой разумеющегося».
• Принцип инженерного равенства. Не должно быть дискриминации в коммуникациях/процессах и работе. Вытесняя новичка в «безопасную» среду или дискриминируя его по принципу «что с него взять, он же джун», мы купируем саму возможность развития;

Действие

Ты выбрал своего падавана и создал для него развивающую среду! Падаван — мотивирован, увлечён, готов тратить много времени на развитие, дисциплинирован. А ещё готов брать ответственность и открыт к обратной связи. Что дальше?

Время активных действий, направленных на развитие, вот они:

• Только удочка. Наша задача — не выполнять работу за джуна, а подсказывать, как прийти к решению самостоятельно. Только так вы разовьёте его аналитическое мышление через рекомендации и принципы работы. Готовые ответы тормозят обучение и делают новичка зависимым от посторонней помощи.
• Развивающая обратная связь. Каждая обратная связь — это возможность обучения. Поощряй правильное поведение, указывай на ошибки и объясняй, почему они критичны. Это ключ к самостоятельности и развитию критического мышления.
• Разнообразие и постоянное усложнение задач. Нужно регулярно варьировать задачи по сложности, постепенно увеличивая их комплексность. Это позволит джунам расширять свои границы и глубже понимать производственные процессы.
• Активное наставничество. Наставник должен постоянно быть в коммуникации с джуном. Нужно создавать ощущение поддержки, травить байки из профессиональной жизни и отвечать на вопросы. Внезапно, но именно этот подход выстраивает понимание рабочих процессов и культуры компании, ускоряет адаптацию джуниора и его переход к самостоятельному принятию решений.
• Делегируйте свою рутину смелее. То, что для вас — унылая скука, для джуна — сложная задача на рост. Вспомните себя в молодости!Привлекайте к простым задачам, разбору багов, рефакторингу, написанию тестов, мокам, разбору низкоприоритетного бэклога и исключений. Делегируйте декомпозицию. Начните с тщательной декомпозиции задач, постепенно уменьшая детализацию и делегируя эту задачу падавану. Это способствует более глубокому освоению процессов и ответственности.

Почему JEDI?

Junior Engagement and Development Initiative — это инициатива по вовлечению и развитию начинающих специалистов

Мы выбрали именно такую аббревиатуру, потому что мы с вами — инженеры, тащимся от технических игрушек и научных открытий, любим комиксы и фантастику. Мы выросли на звездных войнах и фантазии о будущем, в котором сражаются добро со злом. А источником силы являются мидихлорианы. Мидихлорианы и мастерство, оттачиваемое десятками лет. В этом мире была академия, где ещё юные падаваны осваивали базовые навыки. А потом мастер-джежай выбирал себе ученика. И с этого момента они становились неразрывной командой: куда мастер-джедай, туда и падаван. Задание за заданием, битва за битвой, ученик осваивал искусство владения мечом, силой, управления космолётом и прочее. Но, чем старше становился падаван, тем более сложные задания он получал. Уменьшалась декомпозиция, становилось больше ответственности. А на стадии взросления неизбежно в его жизнь неизбежно приходила политика. Так и у нас: мы сначала учимся, потом нас выбирает мастер-инженер, натаскивает нас в своём ремесле мы работаем с ним в паре, крепнем. Со временем задачи становятся сложнее, декомпозиция меньше, а контекст больше. Постепенно мы начинаем сами отвечать за решения, сервисы и даже целые системы. Ну и конечно, в какой-то момент времени в нашу жизнь приходит политикабизнес.

Мне нравится, что вы делаете! Хочу использовать

Конечно, используй, забирай и приходи за советом! Мы провели эту работу исключительно чтобы ты этим пользовался. Нет ограничений, всё бесплатно, никто никому ничего не должен. Единственная просьба — дай нам обратную связь, особенно негативную: где слабые места, каких ответов на вопросы не хватило, что не работает, что не понятно… В общем, что кого где почему как когда зачем?

Авторская команда

Глеб Михеев

Серёжа Попов

Альберт Баширов

Антон Волков

Соавторы

Серёжа Щербинин

Владилен Минин

Максим Вишневский

Компании, которые практикуют наши идеи

Spectr Digital

Добавить

Хочешь участвовать - welcome!

Пока что это пилот нашей концепции, мы на стадии формулирования и выработки наиболее ёмкой и простой формы подачи принципов. Если вы хотите поучаствовать, дополнить, покритиковать, предложить помощь — мы будем рады. Приходи в Issue, делай пропозалы, заводи обсуждения, критикуй, предлагай и делись своим опытом: Ссылка для обратной связи.

Вы супер, как вам помочь делом?

Распространяй. Напиши об этой инициативе пост, поделись в соцсети, дай своему тимлиду, техдиру, HRBP, расскажи друзьям в баре!

Я хочу помочь деньгами?

Если хочешь отблагодарить звонкой монетой, вот наш бусти: https://boosty.to/jedi.framework.

Мы не будем говорить высокопарные фразы о том, как потратим эти деньги на благое дело. Возможно, оплатим какие-то расходы по инициативе, закажем дизайн, рекламу, а может — просто купим пива и выпьем за то, чтобы у вас в компаниях джуны превращались в крутых инженеров. Ведь если мы достигнем этого результата, за это грех не бахнуть пенного =)

Пресса, коллаборации

Если вы понимаете, что хотите с нами интервью, подкаст, выпустить статью, придумать уникальную коллаборацию — мы всеми руками за!

Мы можем:

• Сделать масштабное совместное исследование.
• Провести медийную компанию в коллаборации с техническим брендом, или брендом работодателя.
• Организовать коллаборации с образовательными учреждениями (СПО/ВО/ДПО, корпоративные институты и программы стажировки).

Важно: это некоммерческий проект, но мы всегда рады коллаборациям, у нас крепкое представление о выстраивании стратегии технического и hr-бренда компании и огромный опыт публичной деятельности. Мы можем помочь вам достичь своих целей как компании. Но, для нас обязательно, чтобы совместный проект развивал нашу инициативу. Мы не хотим и не будем выступать просто как техбренд-агентство. Нам важно, чтобы любая совместная активность развивала нашу инициативу и несла пользу российскому IT.

Ведь именно ради этого мы делаем то, что делаем.

По вопросам коллаборации: https://t.me/glebmikheev